Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (2022)

Als het financieel tegen zit, doet zich vaak de vraag voor of het mogelijk is om werknemers wegens bedrijfseconomische redenen te ontslaan

08-03-2021 Voor een bedrijfseconomisch ontslag moet je naar het UWV. De formulieren voor de ontslagaanvraag vind je op de site van het UWV en deze aanvraag kuan je via het werkgeversportaal UWV indienen. Vanaf november 2019 kan dit nog alleen via eHherkenning. In het aanvraagformulier moet je als werkgever aannemelijk maken dat sprake is van een bedrijfsbeëindiging of dat het noodzakelijk is arbeidsplaatsen te laten vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden door het treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. In de Ontslagregeling van het UWV staan regels over de redelijke grond, en in de Regeling UWV Ontslagprocedure regels over de procedure bij het UWV. Daarnaast zijn er ook uitvoeringsregels die zien op bedrijfseconomisch ontslag: Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Onderbouwing

Bij een ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen moet je, als er geen sprake is van een gehele bedrijfssluiting, aantonen dat:

  • over een toekomstige periode van 26 weken
  • het wegens bedrijfseconomische omstandigheden
  • die leiden tot het treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
  • het noodzakelijk is dat arbeidsplaatsen komen te vervallen
  • de juiste werknemers voor ontslag zijn voorgedragen (ontslagvolgorde)
  • een herplaatsing niet mogelijk is
  • geen opzegverbod de opzegging in de weg staat.

Ontslagvolgorde

Het gaat daarbij om de vraag welke werknemer volgens het zogeheten afspiegelingsbeginsel als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Het afspiegelingsbeginsel is de methode om de ontslagvolgorde te bepalen. Belangrijk hierbij is dat je het afspiegelingsbeginsel moet toepassen op de functiegroepen waar arbeidsplaatsen komen te vervallen. In een functiegroep zitten alle functies die onderling wederkerig uitwisselbaar zijn. Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn qua inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties, de tijdelijke of structurele aard van de functie, functieniveau en beloning. Afspiegelen is niet nodig als een hele functiegroep komt te vervallen of als een werknemer een unieke functie heeft.

Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt vervolgens ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen:

  • 15 tot 25 jaar
  • 25 tot 35 jaar
  • 35 tot 45 jaar
  • 45 tot 50 jaar
  • 55 jaar en ouder

De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen moet zodanig gebeuren dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.
Van het afspiegelingsbeginsel kan in een aantal situaties worden afgeweken:

  • bij een moeilijk misbare werknemer (iemand met bijzondere kennis of bekwaamheden)
  • bij een werknemer met een arbeidsbeperking
  • als in de cao een talentenregeling is opgenomen voor 10 procent.

Herplaatsing

Als de ontslagvolgorde is bepaald, wordt daarna gekeken naar de herplaatsingsmogelijkheden.
Je moet kunnen aantonen dat je de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere passende functie. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever. De verplichting te herplaatsen betekent dat een werkgever actief moet zoeken naar een andere passende functie binnen het bedrijf. Alleen het doorsturen van vacatures of het laten volgen van een outplacementtraject zal in dat kader niet voldoende zijn.

(Video) Ontslag om bedrijfseconomische reden? | De Arbeidsrechtadvocaten

Als geen passende functie beschikbaar is, moet je onderzoeken of binnen een redelijke termijn een passende functie beschikbaar komt. Daarbij moet je ook arbeidsplaatsen betrekken van uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel (uitgezonderd payrollwerknemers), werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en arbeidsplaatsen die binnen de redelijke termijn beschikbaar komen doordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, voorzover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard (voor ten hoogste 26 weken) worden verricht. Ook arbeidsplaatsen waarop een zelfstandige werkzaam is, moeten in het traject worden betrokken. Verder moet je ook onderzoeken of een van de vacatures passend gemaakt zou kunnen worden door de werknemer scholing aan te bieden die op die functie is toegespitst, als dit kan leiden tot herplaatsing.

Uitgangspunt is dat je kijkt naar mogelijkheden voor herplaatsing binnen het eigen bedrijf. Maar maak je deel uit van een concern, dan moet je ook kijken naar beschikbare functies binnen de moeder-, zuster- en/of dochtermaatschappijen. Voor een bedrijfseconomisch ontslag heeft het UWV in de uitvoeringsregels dit nader uitgewerkt. Volgens het UWV ligt het voor de hand dat als sprake is van verschillende bedrijfsvestigingen of van een groep van ondernemingen, de werkgever een herplaatsingsgesprek met de werknemer voert en inventariseert wat mogelijk passende functies voor hem/haar zijn. Daarbij kunnen afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, minimumsalaris(schaal), en of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of in dienst te treden bij een ander onderdeel van de groep. Het is daarom belangrijk een herplaatsingsgesprek met de werknemer te voeren en dit schriftelijk vast te leggen.

Opzegverboden

Het UWV moet ten slotte vaststellen of er geen opzegverbod (bijvoorbeeld tijdens ziekte, zwangerschap of als het gaat om een lid van de ondernemingsraad) van toepassing is. Als sprake is van een opzegverbod kan het UWV de gevraagde toestemming weigeren. Zie voor meer informatie het kennisdossier opzegverboden.

Geen toestemming?

Heb je geen ontslagvergunning gekregen, en ben je het er niet mee eens? Dan kun je binnen twee maanden na de beslissing van het UWV een procedure starten bij de kantonrechter door het indienen van een verzoekschrift. Let goed op de termijn, want na verloop van die twee maanden is dit niet meer mogelijk.

Opzeggen na toestemming UWV

Nadat je toestemming van het UWV hebt gekregen de arbeidsovereenkomst op te zeggen, moet je dat nog wel schriftelijk bevestigen. Let op: dit moet je binnen vier weken doen. Bij opzegging moet je je vervolgens houden aan de geldende opzegtermijn. Die volgt uit de wet of uit de arbeidsovereenkomst. Ook kan in een cao een afwijkende regeling zijn opgenomen. Kijk dus altijd goed wat hierover is vermeld.

Als de procedure bij het UWV is gevolgd, mag je de proceduretijd bij het UWV in mindering brengen op de opzegtermijn. Er moet wel één maand overblijven. De proceduretijd start als het dossier bij het UWV compleet is. Een rekenvoorbeeld: je wilt op 16 februari na toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen. Volgens het contract moet je tegen het eind van de maand opzeggen en bedraagt de opzegtermijn twee maanden (16 april). Als het UWV er vier weken over heeft gedaan het ontslagverzoek te beoordelen, kan het dienstverband per 1 april eindigen. Je mag immers die vier weken in mindering brengen op de datum van 16 april, en bij opzeggen tegen het eind van de maand betekent dit dus dat het dienstverband met ingang van 1 april eindigt. De opzegtermijn heeft op die datum al minimaal een maand geduurd. Zie het dossier opzegtermijnen voor meer informatie over het onderwerp opzegtermijnen.

Transitievergoeding

Sinds 1 januari 2020 heeft de werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. Deze bedraagt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).

Let op: in een cao kan bij bedrijfseconomisch ontslag een vervangende voorziening worden vermeld in plaats van een transitievergoeding.

Ben je een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) en is sprake van bedrijfsbeëindiging door pensionering of overlijden van de werkgever, dan kom je mogelijk in aanmerking voor compensatie van de betaalde transitievergoedingen. Lees hierover meer op de website van het UWV.

Checklist bedrijfseconomisch ontslag

Wij hebben in samenwerking met Lexence advocaten een checklist opgesteld waarmee je kunt controleren of je als werkgever aan alle voorwaarden voor bedrijfseconomisch ontslag voldoet. Deze checklist bestaat uit 10 vragen met uitgebreide toelichting. Via deze link kun je de checklist aanvragen.

(Video) Hoe onderbouwt u de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen?

Laatst bijgewerkt op: 08-3-2021

Lees meer over Arbeidsrecht

Gerelateerde actualiteiten

Bekijk alle actualiteiten

  • Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden 03 augustus 2022
(Video) Ontslag om bedrijfseconomische redenen
  • 27 juni 2022 Meer informatie
  • 09 juni 2022 Meer informatie
  • 25 mei 2022 Meer informatie

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Blijf continu op de hoogte van de laatste ontwikkelingen via onze nieuwsbrief.

(Video) Ontslag wegens dringende redenen

FAQs

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen? ›

Wordt u ontslagen vanwege (economische) ontwikkelingen binnen het bedrijf, dan noemen we dat ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Gaat u niet akkoord met uw ontslag, dan moet uw werkgever uw ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aanvragen bij UWV.

Heb ik bij een bedrijfseconomisch ontslag recht op een ontslagvergoeding? ›

Ja, ook bij bedrijfseconomisch ontslag heb je recht op een transitievergoeding. Soms heb je recht op een hogere vergoeding, bijvoorbeeld als je werkgever niet alle arbeidsrechtelijke spelregels naleeft.

Wat is bedrijfseconomisch ontslag? ›

De omstandigheden in uw bedrijf kunnen reden zijn om ontslag voor een werknemer aan te vragen. Dit noemen we ontslag om bedrijfseconomische redenen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan: de slechte, of slechter wordende, financiële situatie van het bedrijf.

Heb ik recht op WW bij ontslag met wederzijds goedvinden? ›

Voldoet u aan alle voorwaarden voor een WW-uitkering? Dan kunt u bij ontslag met wederzijds goedvinden een WW-uitkering krijgen. Let op: Uw werkgever moet rekening houden met de opzegtermijn, als hij de einddatum van uw arbeidsovereenkomst vaststelt. Als hij dit niet doet, dan krijgt u de eerste tijd nog geen WW.

Wat is de vergoeding bij ontslag? ›

De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2022 maximaal € 86.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 86.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.

Wat valt onder bedrijfseconomische redenen? ›

Bedrijfseconomische redenen voor ontslag zijn bijvoorbeeld: De slechte, of slechter wordende, financiële situatie van het bedrijf. Werkvermindering. Organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering.

Welke procedure moet de werkgever volgen om hem te kunnen ontslaan op grond van een slechte economische situatie van het bedrijf? ›

Uw werkgever kan aan UWV toestemming vragen voor bedrijfseconomisch ontslag. Hij vraagt dan een 'ontslagvergunning' aan. Hiervoor moet uw werkgever het volgende bewijzen: Er is een bedrijfseconomische reden waardoor uw ontslag nodig is.

Wie wordt als eerste ontslagen? ›

Ontslagvolgorde werknemers (inclusief payrollwerknemers)

Eerst worden de volgende werknemers ontslagen: AOW-gerechtigden; oproepkrachten; werknemers die werken op een tijdelijke arbeidsovereenkomst die nog maximaal 26 weken duurt.

Welke procedure dient de medewerker HRM te hanteren bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen? ›

Bij een bedrijfseconomisch ontslag kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding op twee manieren worden beëindigd:
  • Via een beëindiging met wederzijds goedvinden.
  • Via een ontslagvergunning van het UWV (opzegging).

Hoe moet je afspiegelen? ›

Het afspiegelingsbeginsel is een wettelijk voorgeschreven selectiemethode die jouw werkgever moet toepassen om te bepalen wie er om bedrijfseconomische redenen ontslagen mag worden. Deze selectiemethode hoeft alleen toegepast te worden als je werkzaam bent in een zogenaamde uitwisselbare functie.

Kan je je werkgever vragen mij te ontslaan? ›

Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht. In veel gevallen moet uw werkgever wel eerst proberen u te herplaatsen.

Wat is de beste manier om ontslagen te worden? ›

Heb je een nieuwe baan gevonden, dan kun je zelf ontslag nemen. Ook nemen sommige mensen zelf ontslag als ze niet tevreden zijn over hun baan. Je kan dan schriftelijk aan de werkgever laten weten, dat je ontslag neemt. Hierbij moet je wel rekening houden met de wettelijke opzegtermijn.

Wat te doen als je baas je weg wil hebben? ›

Als je werkgever je arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan kan dat op drie manieren: Een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter; Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV; Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen.

Hoeveel krijg je oprotpremie? ›

Per volledig gewerkt dienstjaar krijg je 1/3 van je bruto maandsalaris. Kortere dienstverbanden worden naar rato berekend voor het aantal gewerkte dagen.

Wat is een redelijke vertrekregeling? ›

De gemiddelde ontslagvergoeding die werkgevers bij ontslag met wederzijds goedvinden betalen, is ongeveer € 12.000. De transitievergoeding is het belangrijkste uitgangspunt bij het bepalen van deze vergoeding, maar ook andere afspraken komen regelmatig voor.

Hoe bereken je oprotpremie? ›

Deze bedraagt: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar voor de eerste 10 jaren, daarna 1/2 maand per gewerkt jaar. Voor 50-plussers geven jaren boven het 50ste levensjaar bij een dienstverband van meer dan 10 jaar: 1 maand per gewerkt jaar.

Kan een ontslag geweigerd worden? ›

Het gebeurt daarom wel vaker dat een werkgever een werknemer die ontslag wil nemen, tracht op andere gedachten te brengen. Toch kan een werkgever een ontslag niet als zodanig weigeren. Het ontslag is niets meer dan de eenzijdige wilsuiting van één van de contractspartijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Hoe lang mag je ziek zijn voor ontslag? ›

Tijdens de eerste 2 jaar van uw ziekte of arbeidsongeschiktheid mag u niet worden ontslagen. Hierop zijn enkele uitzonderingen. Bent u langer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt? Dan kan uw werkgever ontslag voor u aanvragen bij UWV.

Wat is een verstoorde arbeidsrelatie? ›

Wanneer is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie? Je zou kunnen zeggen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie als een werkgever en werknemer niet meer op een normale zakelijke wijze met elkaar kunnen samenwerken.

Hoe vaak mag je je ziek melden? ›

Veel bedrijven hebben in hun contract opgenomen wat geoorloofd is qua ziekteverzuim. Bedrijfsarts Jerry Mahadewsing zegt dat de regels verschillen per organisatie. "De meeste organisaties vinden drie keer verzuim per jaar geoorloofd." Als dat hoger is, volgt vaak een gesprek.

Kan je ontslagen worden zonder waarschuwing? ›

Sommige gedragingen zijn zo ernstig, dat elke werknemer wel weet dat hij fout zit. In die gevallen kan een werkgever zelfs zonder waarschuwing tot ontslag overgaan. Het gaat dan om gedragingen die reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet.

Hoe ontsla je iemand met een vast contract? ›

Nee, met een vast contract kun je niet zomaar ontslagen worden. Er moet altijd sprake zijn van een geldige ontslagreden. Deze reden moet altijd worden getoetst door het UWV of de kantonrechter. Je werkgever probeert meestal eerst om het ontslag onderling te regelen met een vaststellingsovereenkomst.

Heb je altijd recht op een transitievergoeding? ›

Werknemers kunnen sinds 1 januari 2020 direct een transitievergoeding krijgen als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Dit geldt ook voor ambtenaren met een arbeidsovereenkomst. Voor iedereen geldt een opbouw van een derde maandsalaris per dienstjaar.

Wat met personeel bij stopzetting bedrijf? ›

Wanneer een bedrijf wordt beëindigd kan het personeel dat op het gewenste beëindigingsmoment nog in dienst is, worden ontslagen middels een ontslagaanvraag bij het UWV. Dit wordt een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen genoemd.

Waarom geen transitievergoeding? ›

Er zijn situaties waarin uw werkgever u geen transitievergoeding hoeft te betalen: Het contract wordt met wederzijds goedvinden beëindigd. U en uw werkgever maken dan zelf afspraken over een eventuele ontslagvergoeding en de hoogte daarvan. U wordt ontslagen omdat u ernstig verwijtbaar handelt.

Wat is de wettelijke transitievergoeding? ›

De transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop je volgens de wet (minimaal) recht hebt als je ontslagen wordt of als je arbeidscontract niet verlengd wordt. De hoogte van deze transitievergoeding is 1/3e maandsalaris per dienstjaar.

Hoeveel hou je netto over van transitievergoeding? ›

De transitievergoeding wordt berekend over het gehele dienstverband vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding bedraagt voor alle werknemers 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd.

Hoeveel ontslagvergoeding na 20 jaar dienst? ›

Transitievergoeding "oud" is hoger

Over de eerste 10 dienstjaren is de vergoeding 1/3 maandsalaris per jaar. Daarna 1/2 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Voor werknemers van 50 jaar en ouder, met minimaal 10 jaar dienstverband, is de vergoeding van 1 maand per gewerkt dienstjaar (voor de jaren boven de 50 jaar).

Hoeveel belasting betaal je over transitievergoeding 2022? ›

Hoeveel belasting moet je betalen over de transitievergoeding in 2022? Kortom, bedraagt jouw inkomen inclusief de transitievergoeding minder dan € 69.398, dan betaal je 37,07 %. Is jouw inkomen inclusief de transitievergoeding meer dan €69.398? Dan betaal je over het hogere deel 49,5 % belasting.

Waar heb je recht op als je bedrijf stopt? ›

Als je stopt met je bedrijf, moet je dat in elk geval melden bij de Kamer van Koophandel (KvK). Belangrijk om te weten: als je nog van plan bent een uitkering aan te vragen, kan dat alleen zolang je nog ingeschreven bent als bedrijf. Doe dat dus voordat je je bedrijf uitschrijft bij het handelsregister.

Wie betaalt Ontslagcompensatievergoeding? ›

De RVA betaalt de ontslagcompensatievergoeding indien de begindatum van de ononderbroken arbeidsovereenkomst gelegen is vóór 1 januari 2014. Dat kan ook een 'arbeidsovereenkomst dienstencheques' zijn.

Wie betaalt ontslagvergoeding? ›

Bij ontslag krijgt u een financiële vergoeding van uw werkgever. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten bij uw werkgever ligt. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers.

Kan ik ziek uit dienst gaan? ›

Als u ziek uit dienst gaat, meldt u zich ziek bij uw werkgever. Op de laatste dag van uw dienstverband meldt uw werkgever u ziek bij UWV. U hoeft dat dus niet zelf te doen. Vraag het wel na bij uw werkgever of hij dit gedaan heeft.

Wat te doen als werkgever geen transitievergoeding wil betalen? ›

Betaalt een werkgever geen transitievergoeding of is er onenigheid over de hoogte ervan, dan moet de werknemer binnen drie maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de Kantonrechter indienen. Dit is een vervaltermijn.

Is werkgever verplicht ontslagvergoeding te betalen? ›

U bent als werkgever verplicht om een transitievergoeding te betalen indien u besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet voort te zetten, ongeacht de duur van het dienstverband en ongeacht of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Videos

1. Onderbouwen redenen ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
(UWV)
2. Bedrijfseconomisch ontslag - Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten
(Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten)
3. Webinar over bedrijfseconomisch ontslag
(Projob Amsterdam)
4. #8 - Wat is een bedrijfseconomische ontslagreden?
(Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten)
5. Ontslag wegens niet functioneren
(FNV RET)
6. Hoe bepaalt u de juiste ontslagvolgorde en past u het afspiegelingsbeginsel toe?
(UWV)

You might also like

Latest Posts

Article information

Author: Corie Satterfield

Last Updated: 08/30/2022

Views: 6400

Rating: 4.1 / 5 (42 voted)

Reviews: 81% of readers found this page helpful

Author information

Name: Corie Satterfield

Birthday: 1992-08-19

Address: 850 Benjamin Bridge, Dickinsonchester, CO 68572-0542

Phone: +26813599986666

Job: Sales Manager

Hobby: Table tennis, Soapmaking, Flower arranging, amateur radio, Rock climbing, scrapbook, Horseback riding

Introduction: My name is Corie Satterfield, I am a fancy, perfect, spotless, quaint, fantastic, funny, lucky person who loves writing and wants to share my knowledge and understanding with you.